Asgari ücret meselesi Türkiye’de artık sadece bir maaş tartışması değil, doğrudan bir adalet ve sürdürülebilirlik tartışması. Her yıl belirlenen tek bir rakam, milyonlarca çalışanın hayatını etkiliyor. Ancak bu tek rakamın herkesi kapsadığı iddiası, sahadaki gerçeklerle giderek daha fazla çelişiyor. Aynı işyerinde, aynı pozisyonda çalışan; biri yeni başlamış, diğeri 10–15 yılını vermiş iki kişinin aynı asgari ücreti alması gerçekten adil mi?
Tam da bu noktada şu soru sorulmalı: Asgari ücret, çalışanın kıdemine göre farklılaştırılabilir mi?
Örneğin;
0–1 yıl arası kıdemi olana mevcut asgari ücret,
1–5 yıl arası olana yüzde 10 fazlası,
5–10 yıl arası olana yüzde 15 fazlası,
10 yıl ve üzeri olana yüzde 20 fazlası…
Bu model kulağa radikal gelebilir ama üzerinde düşünülmesi gereken ciddi bir öneri. Şu anki yasalarımızda (4857 sayılı İş Kanunu), asgari ücret tektir. Ancak Yargıtay’ın emsal kararlarında "Vasıflı bir işçinin asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır" ilkesi vurgulanmaktadır. Yani hukuk, zaten kıdemli ve vasıflı işçinin daha fazla alması gerektiğini savunur; ancak bunu bir "yasal alt limit" tablosuna bağlamamıştır.
Bugün Türkiye’de asgari ücret, fiilen “ortalama ücret” haline gelmiş durumda. Yeni işe başlayan da, yıllardır çalışan da aynı taban ücrete mahkûm ediliyor. Bu durum zamanla çalışan motivasyonunu düşürüyor, tecrübenin değerini azaltıyor ve iş değiştirmeyi teşvik ediyor. İnsanlar sadakat yerine “daha iyi teklifi” kovalar hale geliyor. Oysa kıdem esaslı bir ücret yapısı, emeğin zamanla değer kazandığını gösteren güçlü bir mesaj olur.
Elbette böyle bir sistemin avantajları olduğu kadar riskleri de var. Önce artılara bakalım.
Kıdeme göre asgari ücret, her şeyden önce ücret adaletini güçlendirir. Uzun yıllar aynı işyerine emek vermiş bir çalışanın, yeni başlayanla aynı maaşı alması toplum vicdanında da karşılık bulmuyor. Bu model, “tecrübe kıymetlidir” anlayışını kurumsallaştırır. Aynı zamanda çalışan bağlılığını artırır, iş gücü devrini azaltır. İşveren açısından bakıldığında da, deneyimli çalışanı elde tutmak kolaylaşır.
Ancak madalyonun bir de diğer yüzü var. En büyük risk, işveren maliyetlerinin artması. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler için kıdemli personelin ücretinin yükselmesi ciddi bir yük oluşturabilir. Bu durum bazı işverenleri ya daha az personel çalıştırmaya ya da kıdemli çalışan yerine sürekli yeni çalışan istihdam etmeye itebilir. Hatta kayıt dışılığın artması gibi istenmeyen sonuçlar da doğabilir.
Bu nedenle böyle bir sistem, tek başına bırakılmamalı. Devletin burada dengeleyici bir rol üstlenmesi şart. Kıdeme göre ücret artışı uygulanacaksa, işverenin eli de rahatlatılmalı.
Nasıl mı?
Örneğin; kıdemli çalışan istihdam eden işverene SGK prim desteği, vergi indirimi veya belli bir süre ücret sübvansiyonu sağlanabilir. Özellikle 5 yıl ve üzeri kıdeme sahip çalışanlar için teşvikler artırılabilir. Böylece işveren, “kıdemli çalışan pahalı” algısından kurtulur. Aynı zamanda genç istihdamın zarar görmemesi için yeni işe alımlarda farklı destek modelleri devreye sokulabilir.
Bir diğer önemli nokta, sistemin kademeli uygulanması. Bir gecede her şeyi değiştirmek yerine, pilot sektörler veya belirli büyüklükteki işletmelerle başlanabilir. Zamanla aksaklıklar görülür, düzenlemeler yapılır ve model olgunlaştırılır. Böylece ne çalışan ne işveren ani bir şok yaşar.
Şunu da kabul edelim: Türkiye’nin ekonomik gerçekleri, her modeli birebir uygulamaya uygun değil. Enflasyon, kayıt dışı istihdam, verimlilik sorunu gibi başlıklar bu tartışmadan bağımsız değil. Ancak bu, yeni fikirleri konuşmamız gerektiği gerçeğini ortadan kaldırmıyor. Mevcut sistemin herkesi memnun etmediği ortada.
Sonuç olarak; kıdeme göre asgari ücret, “hemen yarın uygulanmalı” denilecek bir formül olmayabilir. Ama emeğin zamanla değer kazandığı bir ücret düzeni fikri, ciddi biçimde masaya yatırılmayı hak ediyor. Tek tip asgari ücretle herkese adalet sağladığımızı düşünmek, artık kendimizi kandırmak olur.
Belki de asıl soru şu: Asgari ücret sadece bir rakam mı, yoksa emeğe bakışımızın aynası mı?
